体育资讯多谈行业概念,少提产业情怀:这里有张庆给体育人才的3点建议-决胜网

二、对求职者的建议:独特、执着、明白自己要什么

比如说我们关键之道是家咨询公司,现在开始往创新孵化、创新工厂方向转型,我们最强调三个能力,第一是创新创造的能力,第二是资源的连接和整合的能力,第三是商业指导能力。

三、对未来的建议:去融合,去打破,去跨界

很多朋友经常问我,张老师你说我应该干什么呢?这事我说不了,你得自己想。你应该把你的实践、能力基础、想法要落在一个具体的公司、具体的岗位上,然后你不断的让他们去周转,然后你不停的观察自己、不停的训练自己。我想无论对于用人企业也好还是人才本身来讲,这是要对自己所要的东西要特别的明晰,或者说越来越明晰才好。

针对“体育行业内的伯乐如何识别千里马”这一主题,体育行业资深专家、关键之道创始人、CEO张庆分享了不少有关体育产业与体育人才的观点。

当然我建议也可以考虑从行业角度去选择,比如你公司的定位是体育旅游公司,那就要从旅游领域里找到人才。

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了解了这三个能力我们就会看团队结构当中哪个地方是缺乏的,哪个地方是需要去优化的,而且我们会把它落实在我们周例会的上,大家分享上一周工作的时候就会围绕这三点,你可以说自己有了一个新的想法,或者是工作效率提升,或者是我能连接到什么样的资源。

其实,时至今日,也有不少刚刚进行的朋友说,对体育行业不太懂,没关系,只要你在一个行业里面有立足地,把自己的特质按照天地人的架构去做研究、去观察,你会发现你的立基之所在。

但是你要是什么能力都没有,到一个企业里面肯定不行,你起码要有一个基础能力,比如文笔好、沟通能力强,或者执行能力强。然后天空是你非常想去的地方,有一个踮脚可以够得着的地方。因为你得有点梦想、有点想法、有点创造力。

比如说像水立方这样的场馆,如果说我们去做好服务、做好体验,你完全可以从做VIP的体验式服务机构里面去找人;如果说你做亲子的,亲子这也是很成熟的领域,是个复合业态,复合业态从现在成熟的领域里面去找,这也是相互感召的过程。

20多年前,我从政府辞职去应聘,看到李宁公司的一则招聘启示在招两个职位,一个叫文案一个叫策划。那时候没有什么电脑,我就拿钢笔写,我说如果有一个年轻人这两样工作都能干,我能不能去这家公司?后来还真去面试了,而且还见了李宁先生。

最近“体育产业”这个词很火,但如果谁能一句话把这个产业定义清楚,我觉得那是件很牛的事。从我自己20多年的观察来看,我建议大家可以少提一点产业概念,多提一点行业概念。因为无论你做哪家公司,做什么生意,一定是落在一个具体行业里面了,所以讲产业更容易变成“镜中看花、水中望月”。

同时,在对外我们选择人才的时候就会有很强的针对性,这些人到了我们系统里头,经过这个系统不断的良性循环会变得更加适合我们公司,所以短期内无外乎就是挖人和培育人,也就是两种。

一、对企业的建议:明确自身需求,平衡培养与挖人,三种人才值得尊重

我举一个例子,比如你在做青少年培训,培训行业就有培训行业的生意经,如何提升坪效、如何让教练流失率降低、如何提高复制性等等。当然如果你是从事赛事运营,在运营行业里你就需要考虑标准化和流程化,也就是快速学习和总结提炼的能力,因此在不同的行业出来对人才的需求是不一样的。

要融合首先得打破,就是走出去,我们有时候找人会容易在自己的圈子里找。

因为我不是做HR专业的,只能从一个曾经的应聘者和现在经常聘人的老板,做一点经验分享。

一家公司,需要有本身的人才系统,或者叫企业发展的运营系统、核心能力,这个梳理清楚对于我们自身培育人才的方向性很重要。

此外,简历要有独特性,大部分企业应该是喜欢有点个性的年轻人。有关简历与招聘的问题,也可以关注微信公众号“张庆体育吧”,具体与我进行探讨。

还有之前有一个大学生特别喜欢体育,想进入我们公司,但差距有点大。后来他天天在这儿,我说给你布置作业,你随便给我们写点什么,一个星期回来以后他给我们写了一份体育用品专卖店的报告,他竟然在那应聘做了一周的店员,后来进到了我们公司一年多后被这家公司挖走了,他很明确自己想要的是什么,也为之努力。

我20年前是在体育用品行业,然后到传媒领域的营销行业,再到咨询行业。为什么我一直说行业对人才的界定很重要,因为不同行业有不同的生意经、不同的人才需求,所以我更看重体育人才是否具备行业所需要的特质。

这是我第一次参加斯迈夫大会并发言,其实单纯聊体育人才是不合适的,我们还需要了解体育产业。

其实,对在座同学也是这样的,你能具体某个领域、某个行业里,这是很重要的,这样你才能用你已有的事业打动他。

体育产业缺乏人才,已经成为行业的共识,为了解决企业与人才,解决双方信息不对等的问题,为行业答疑解惑,体育产业生态圈主办了「体育职人梦工厂」活动中。

我的另外一个建议是,你要执着一点,最近我们公司招了一个海归,我当时不敢招他是怕留不住,但他很执着,先跟HR人聊,最后想办法加了我的微信跟我聊,我真的是被他打动到了就让他来了。

但其实应重点选择有助于核心能力培养的这样三种人,哪三种人呢,我举个例子。

传统意义上我们会把人才分为高级、中级、初级,现在我觉得这种界限是越来越模糊了。这一情况站在企业的角度要辩证地看,虽然供给上是有模糊的地方,但是我们在咨询服务过程中发现有很多企业,由于自身缺乏独特的领悟和系统架构导致核心竞争力不足,因而对于人才需求的指向性就不明确,也就是说“大概我要这样的,我要那样”的人才。

“对于体育人才,我们最强调三个能力,第一是创新创造的能力,第二是资源的连接和整合的能力,第三是商业指导能力。”